华为法律法规

1.华为这样做符合劳动法吗

我是上海市劳动局的工作人员，回答你的问题：

1、按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 这么看，目前公司做法不违法。

2、自己不离职，单位怎么让你走？要么非法辞退，非法辞退当然有经济补偿金了，而且还有双倍赔偿金。

3、如果去新单位，工资等待遇双方重新约定，法律法规没有说是否按照原工资。

4、有任何问题可以在线问我！

PS：因为专业，所以信赖！

2.孟晚丹是什么罪名被逮捕的

无罪名被逮捕，或者说，因未指明罪名被逮捕！

12月6日上午，华为官方发布消息：近期，我们公司CFO孟晚舟女士在加拿大转机时，被加拿大当局代表美国政府暂时扣留，美国正在寻求对孟晚舟女士的引渡，面临纽约东区未指明的指控。

“关于具体指控提供给华为的信息非常少，华为并不知晓孟女士有任何不当行为。公司相信，加拿大和美国的法律体系最终会给出公正的结论。”

华为方面还强调：华为遵守业务所在国的所有适用法律法规，包括联合国、美国和欧盟适用的出口管制和制裁法律法规。

中方就加拿大扣留孟晚舟一事提出强烈抗议。中国驻加拿大使馆发言人应询就加方逮捕中国公民一事发表谈话表示：加拿大警方应美方要求逮捕一个没有违反任何美、加法律的中国公民，对这一严重侵犯人权的行为，中方表示坚决反对并强烈抗议。中方已向美、加两国进行了严正交涉，要求它们立即纠正错误做法，恢复孟晚舟女士的人身自由。我们将密切关注事态发展，采取一切行动坚决维护中国公民合法权益。

作为全球最大的电信基础设备供应商，华为在中美贸易对抗期间一直处于风口浪尖。不少分析认为，此次孟晚舟被捕，与美国封锁华为5G紧密相关。

3.华为是如何对员工进行分类的

华为从宏观层面，将员工分为三类，即：一类是普通劳动者，二类是一般奋斗者，三类是有成效奋斗者。

第一类，普通劳动者。华为对这类人，按国家的法律法规相关报酬规定，核定他们的薪资待遇，并根据企业的经营状况，可以给他们稍微好一点的报酬。

第二类，一般奋斗者。华为认为，要允许一部分人不是积极的奋斗者，他们可以朝九晚五，按点上班，到点下班，对这类人可以给以理解。对这类人，企业有适合的岗位可以安排，如果没有适合的岗位，就可以辞退。只要他们输出的贡献，大于支付给他们的成本，他们可以在公司存在，并可以给这类人比社会稍高一点的报酬。

第三类，有成效奋斗者。对这类人，他们可以分享公司的剩余价值，分享剩余价值的方式，就是奖金与股票。这类人是事业的中坚，华为渴望越来越多的人走进这个队伍。

华为员工对应的标准岗位工资：

13-C:5500, B:6500, A:7500

14-C:7500, B:9000, A:10500

15-C:10500,B:12500,A:14500

16-C:14500,B:17000,A:19500

17-C:19500,B:22500,A:25500

18-C:25500,B:29000,A:32500

完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8

地区差异系数：一级城市1，二级城市0.9，三级城市0.8其它的0.7

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4.华为裁员有哪些违规的地方

专家解读《劳动合同法》 华为裁员属于违规。

1.《劳动合同法》明确，发生以下四种情况单位才能“大规模”裁员： 依照企业破产法规定进行重整； 生产经营发生严重困难； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员； 其他经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。 《劳动合同法》还规定了单位在裁员时，必须优先留用订立较长期限固定期限劳动合同的人员；订立无固定期限劳动合同的人员；家庭无其他就业人员，有需要扶持的老人或者未成年人的人员。

2.单位只要提前30天通知，就可以终止事实劳动关系。很多白领网友甚至绝望地说，哪个法律都难以改变不签合同现象。

专家解读“单位只要提前30天通知，就可以终止事实劳动关系。”这是《上海市劳动合同条例》规定的内容。

不签劳动合同一直被视为单位侵权顽症。此次《劳动合同法》明确，今后一旦查实单位不与员工签订劳动合同，单位要付出比签订合同高得多的“代价”：1个月至1年内，单位支付员工的薪金是原来的2倍；1年之后转为无固定期限合同———即单位不能再随便与员工解除劳动关系。

3.员工在同一单位打工满10年，单位必须与员工签订无固定期合同。与此同时，与现行的法律、法规相比，此次《劳动合同法》新增了签订无固定期合同情况： 用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同，员工在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年； 连续订立2次固定期限劳动合同，续订劳动合同的； 单位与员工不签合同1年以上，也将被视为订立无固定期合同。

制订《劳动合同法》的本意就是为了稳定劳动关系，让更多员工更安心工作。

5.华为辞职门事件对执行现行政策法律的的影响

华为的操作方法，从《劳动合同法》角度看来，确实有规避十年工龄的员工无固定期限劳动合同之嫌。

从职业经理人或专业顾问公司的角度来看，我们认为，华为事件精神可嘉，值得尊敬。企业管理者为了企业的特定目的在符合法律的范围去做种种合法的设计与操作，而且在操作的过程中，注重与员工的沟通，并取得了大多员工的认同，无可厚非。

但从法律角度讲，这个操作是否能实现规避无固定期限劳动合同的目的（假设是这个目的），还有待商榷及将来劳动合同法实施条例、细则或司法解释等的进一步界定。同时，面对《劳动合同法》，更加重要的问题在于，无固定期限劳动合同究竟是不是洪水猛兽，值得用人单位这样去规避？无固定期限劳动合同到底有什么风险？这些风险是不是通过劳动合同条款的科学合理设计、绩效考核制度、劳动纪律、管理流程的完善等可以得到有效控制？与短期劳动合同相比，无固定期限劳动合同是不是也有其更突出的积极效果和意义？这些问题都需要用人单位去做更加深入的思考和研究。

我们认为，与其规避，不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人事管理体系。

6.华为公司违反新劳动合同法的几点表现

华为事件是指，在新劳动法实施前，也就是从2007年9月底开始，国内外颇有影响力的通讯设备制造商——深圳华为技术有限公司共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提出请辞自愿离职。

这次大规模的辞职是由华为公司安排的，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，惟一的变化就是再次签署的劳动合同。全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿。

华为自摆乌龙事件，暴露出企业对法律解读方面的偏差，但立法者及有关部门也应该进行反思，假如当初对容易引起歧义或容易被钻空子的相关法律条文给出正确的解读，华为“辞职门”事件何至于发生？立法者及有关部门应该汲取这次教训，最大可能地避免类似的失误再次出现。同时，相关企业在依据新法作出重大决定之前，也应该请教立法者或权威的法律专家，对相关法律进行正确的解读，以免作出错误的决定。