员工调岗调薪法律法规

1.调岗调薪有什么规定

关于调岗调薪，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。于是很多企业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪，因为所谓的生产经营需要并非一个非常严格且易于界定的概念，企业可以灵活运用之。而员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致。企业无权单方决定。企业与员工观点上的分歧导致了实践大量调岗调薪争议的发生，目前司法裁判机关对此的态度是：

首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪；

其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等；

最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有充分合理性。由此看出，企业固然有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，企业仍应谨慎为之。

2.用人单位如何合法调岗调薪

在新劳动合同法（以下简称“新法”）所倡导的劳动合同长期化背景下，用人单位解除劳动合同的风险以及解除成本进一步增大，因此，很多企业的人力资源管理者们在思考同一个问题，即可不可以充分利用调岗制度来处理员工不能胜任工作的情况下进行岗位调整，从而实现劳动合同的合法解除。

而调岗又势必引发另外一个更敏感问题，那就是相应的调整其薪资待遇。 那么，在新法实施后用人单位可不可以单方面调岗调薪？具体该如何来合法地操作呢？先说说调岗。

实践中，大多数的用人单位的劳动合同中对于调岗都只是简单的规定“用人单位有权根据经营状况以及员工的表现进行岗位调整”。但是，实际中这样的条款几乎没有可操作性。

因为这一条款规定的过于笼统，实际中用人单位如果真的要依据这一条对员工进行调岗，在员工有异议的情况下，必须充分证明调岗的必要性、合理性。而这些通常都是非常难以举证的。

如果用人单位不能充分举证，则其行为就构成了单方面变更劳动合同。而根据新法，劳动合同的变更需要双方协商一致。

所以，用人单位的这种单方面变更自然是不合法的。因此，根据新法，在没有约定或约定不明的情况下，调整工作岗位就是变更了劳动合同中对于岗位的约定，必须双方协商一致。

而如果员工认为新岗位对自己不利，往往会拒绝。因此，协商一致的调岗只有在对员工有利的情况下才有可能性。

而实际情况是，大多数的调岗往往对员工并不一定有利，员工通常不会同意，又该如何处理呢？对此，我们认为，可通过在劳动合同中进行条款设计，将调岗这一行为的性质从“合同变更”变为“合同履行”。即在劳动合同中做出相关的明确约定，当一定条件成就时，可以依据该约定来进行岗位调整，这就无需另行征得员工同意了。

那么如何进行上述的“条款设计”呢？首先，我们建议用人单位制定一部详尽的调岗制度。其中至少应该包含以下内容：第一点，对本单位所有岗位进行调查、分析、研究，然后根据不同岗位的特征制定相应的业绩考核标准，标准最好能够量化，这样比较客观，具有可操作性。

用人单位对每个岗位的员工，依据该标准定期进行考核，并得出确定的成绩。第二点，再制定一个调岗标准，即明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时（比如：3次定期考核成绩都为不及格等，企业有权对其进行调岗。

通过这样劳动合同结合岗位制度的安排，用人单位就可以合法的进行调岗了。但是，有了调岗的权利后，接下来的问题是，具体如何调整呢？用人单位是否有权随意调整员工的岗位？当然不可以，所以，第三点，我们建议，如何进行调整同样需要事先明确。

因此用人单位应该在对各个岗位有确切的了解后，明确规定各个岗位可能会调整到的岗位。比如：销售经理如果不能胜任，可以约定调整到普通销售人员。

这样，“岗位分析——考核标准——考核成绩——调岗标准——调岗对象”五位一体地构建起完善的调岗制度，用人单位在符合条件时对员工进行调岗就有据可依了。其次，就要将调岗制度与劳动合同相结合。

在劳动合同中，可以约定“依照用人单位的考核标准被认定为不能胜任工作的，可依据调岗制度进行调岗”，并将调岗制度作为劳动合同的附件；或者也可以根据该员工拟担任工作岗位的具体情况，将上述调岗制度中相的考核标准、调岗标准以及拟调整的岗位等内容明确写入劳动合同，作为合同的一部分。当一定的条件成就时，用人单位就可以按约而调。

通过岗位制度的制订以及岗位制度与劳动合同相结合，即我们所指的“条款设计”，从而可以将用人单位对员工进行调岗由“合同变更”调整为“合同履行”。至于调薪问题，由于工资不仅关系员工的切身利益，不合适的调整往往会引起员工的抵触和反抗，而且对于某个员工应当调整到什么具体的工资标准也难以确定。

因此，我们倾向于调岗而不调薪，迫不得已要调薪，也要根据“薪随岗走”的原则，即给每个岗位确定的工资，待员工调整到新的岗位时相应地适用新的工资标准，即通过制度来进行调薪，而不是根据员工个人情况来调薪。相关内容也可明确在调岗制度或者劳动合同中。

另外需要提醒的是，用人单位应当按照考核标准进行定期考核，做好记录，保留好相关证据，使得调岗调薪合法有据。综上，解决调岗调薪问题的关键在于构建起一套合适的、高效的、与单位情况相契合的调岗制度，并与劳动合同进行有机结合。

然而，这不是一项简单的文字汇编，而是需要对用人单位、员工的具体情况进行充分而详细了解后，结合新法的有关规定和立法精神，来进行科学、合理地设计的一项系统工程。这对公司的人事管理部门，当然是一种挑战。

但构建好此调岗体系，在相当大的程度上可以帮助单位解决调岗调薪问题，从而适当地减少或者避免企业解除劳动合同的风险与成本。

3.调岗调薪规定

1、根据《劳动合同法》第17条的规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，调岗调薪应视为对劳动合同内容的变更。

可见，调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为，另一方面是企业和劳动者对劳动合同履行的变更。2、法定情形：法律规定了用人单位解除和变更劳动合同的法定情形，根据《劳动合同法》第40条的规定，在劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的和劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

3、协商一致变更：除法定情形外，根据《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容。4、客观情况发生重大变化时的变更：在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可按法定情形解除劳动合同。

4.公司对员工调岗调薪怎么做才合法

原发布者：luzs208

案例来了：前天有网友咨询，公司以业务调整，她不再适合现在岗位为由，将其调到一个她不喜欢的岗位，而且按新岗位工资要降薪了。公司的意图很明显：自己打辞职报告走人吧。遇到这类情况怎么办，公司可以擅自调整员工的岗位和工资吗？现实中，调岗调薪是非常普遍的。如果是升职加薪自然是皆大欢喜。而很多情况是，有的员工不胜任工作或企业认为其不胜任工作，将其调到其他岗位，同时按照新岗位的工资标准核定工资待遇。但员工往往对降低工资提出异议，尤其是工资降幅过大时。现实中不乏有企业以生产经营需要或者用人自主权等名义擅自调岗调薪，迫使员工自行辞职。假如职工对调整岗位和降低工资待遇提出异议，那么企业强行调整的做法是否合理合法呢？现在有两种观点：第一种观点认为：调整岗位和降低工资是合法的。理由是企业依法享有用人自主权和工资分配权。第二种观点认为：在劳动者不胜任工作的前提下，适当调整岗位并适当降低工资待遇，属于企业的用人自主权，但应该由企业举证证明其具有充分合理的理由，否则不得擅自调整岗位或降低工资。我们赞同第二种观点。企业的用人自主权和工资分配权是法律赋予企业的权利，但是这种权利不是不受任何限制的。当企业的用人自主权和工资分配权主要体现在招用劳动者之前，企业可以自行设置岗位和组织架构，同时还可以自行设定各岗位的工资待遇（前提是不得低于当地最低工资标准）。如果企业招用了劳动者后，就不能再以企业用人自主权和工资分配权，擅

5.调岗调薪有什么规定

关于调岗调薪，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。

于是很多企业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪，因为所谓的生产经营需要并非一个非常严格且易于界定的概念，企业可以灵活运用之。而员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致。

企业无权单方决定。企业与员工观点上的分歧导致了实践大量调岗调薪争议的发生，目前司法裁判机关对此的态度是： 首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪； 其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等； 最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有充分合理性。

由此看出，企业固然有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，企业仍应谨慎为之。

6.在什么情况下调薪、调岗才算合法

一 用人单位调岗调薪的性质分析

用人单位基于生产经营和企业管理的需要，经常会对员工的岗位和薪水进行调整。该调整是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于用人单位的管理行为和自主权利。

根据劳动合同法第17条的规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，对其的变动视为对劳动合同内容的变更。

因此，调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为，另一方面是企业和劳动者对劳动合同履行的变更。

二、用人单位调岗调薪的法律依据

用人单位调岗调薪的基本法律依据来源于《劳动合同法》第35条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。

协商一致又分为以下几种情形：1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以与劳动者协商调岗调薪；2）劳动者不能胜任工作，用人单位可以与劳动者协商调岗调薪；3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商调岗调薪。

通过分析，可以看出，用人单位欲对劳动者进行合法地调岗调薪，一是应与劳动者协商，二是应有充分的合理性。

7.解读《劳动合同法》 怎样的"调岗调薪"才合法

有三种方式是合法的：

1、跟劳动者协商一致，签订协议书后作出调整。

2、根据劳动者的工作能力按有效的标准评定其属于“不能胜任工作“，就可以要求其接受培训或者调整工作岗位，并相应按新岗位调整工资。

3、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以作出调整。如改营、业务运营原因需关闭原先某些生产部门等等。

至于怎样的标准是有效的，要根据各岗位的工作情况或相关标准规定，同时要根据《劳动合同法》第四条规定的程序通过，才能作为本单位中合法、有效的评价标准、依据、规定。