什么是灵活用工，要怎么运用？

在传统用工模式下，企业在用人时不可避免地需要承担各种各样的风险，采用“灵活用工”减少了长期的养人成本，提升了机动性和工作效率，模式更为灵活。

越来越多企业选择灵活用工主要有以下几方面原因：

1.灵活用工可以降低企业保险成本，企业不用像给固定员工那样提供完整的薪酬福利；

2.灵活用工可以降低企业的管理成本，企业可以减少人力管理这方面的人员、时间、内场所等开支；

3.灵活用工使得企业可以根据发展的需要随时引入适合的人才，而不用为落后的员工继续容付出成本。

传统行业，尤其是酒店餐饮业受多方影响，闲置的劳动力拿到做共享下的灵活员工最适合不过了！

灵活用工，概念的关键点在于灵活二字。

灵活与合同方式，签什么合同？劳务、派遣、合作等等

灵活与管理方式，过程管不管控？结果负不负责？生产资料替补提供？业务归属还是附属等，都会有所不同。

主要的类别包含劳务派遣、全日制外包和非全日制外包、经营型从业等。

要怎么用？每个类型都不一样。我这里就嗦赘述一下，请收好。

1、 非全日制用工

（1）计薪方式多样，一般以小时计薪为主，实践中也有按照日薪、周薪以及月薪方式 计发工资。

（2）工作时间灵活，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每 周工作时间累计不超过二十四小时。

（3）发薪周期较短：劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，实践中存在日结、 周结。

（4）合同形式灵活，用人单位使用非全日制劳动者没有必须订立劳动合同的义务；此 外，非全日制劳动者可以建立双重劳动关系甚至是多重劳动关系，即劳动者可以在 A 企业、 B 企业甚至 C 企业同时做几份小时工。

（5）无试用期规定，采用非全日制用工方式，无需考虑试用期相关的法律禁忌。

（6）劳动合同解除及补偿，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终 止用工。

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2、劳务派遣

（1）明确界定招聘主体 派遣协议中，如果需要提及招聘事项，则必须明确是由派遣单位主导整个招聘过程，企 业只提供必要的协助；招聘过程中，需和应聘者强调劳动关系建立主体；相关入职文件，应 由派遣单位名义出具。

（2）书面约定制度冲突解决办法 若想让本单位的规章制度对被派遣员工有约束力，应当注意两点：第一，在与劳务派遣 单位签协议前阅知其规章制度，避免矛盾；第二，在派遣服务协议中明确约定，被派遣员工 应同时遵守劳务派遣单位和用工单位的规章制度，当规章制度有冲突时，以用工单位的为准。

（3）规范流程摆脱逆向派遣嫌疑 要避免逆向派遣的用工嫌疑，企业要确保使用派遣的岗位符合“临时性、辅助性或替代 性 原则，且在使用劳务派遣前，应先和员工解除正在履行的劳动合同，并依法办理完毕相 关离职手续，包括但不限于退工，结清补偿，停保或转移社保关系等等。

（4）选择值得信赖的派遣单位 选择劳务派遣单位时，要进行资质审查、资信调查等工作，选择信誉较好、规模较大， 抗风险能力较强的派遣单位进行合作；确定劳务派遣协议内容时，应当明确约定好用工单位、 劳务派遣单位各自的权利和义务，以及违约的责任。

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3、全日制外包用工

（1）外包是指企业（发包方）把其某一部分的功能以服务（业务、岗位等）外包的形式与服 务提供方（承包方）建立合作关系。承包方自主决定用何种方式完成工作任务，包括人员雇 佣、工作分配和考核等工作都由服务承接方负责，而发包方只验收工作成果。因此这种方式 从某种程度上把企业从劳动关系上真正解脱了出来，而只关注与自身业务发展相关的职能活 动，从而实现企业运营的效率提升。

（2）承包方和劳动者之间为直接用工关系，双方之间可能存在雇佣关系或者劳动关系，或者 现在新型的合作关系或者转包关系等。发包单位和承包单位之间为合同关系，双方因订立的 外包合同而各自承担相应的权利与义务。通常来说，劳务外包模式中，发包人支付报酬，购 买的是外包企业的劳务成果。承包单位承担员工管理、劳动过程控制、最终产品服务质量控 制等一系列责任。承包方与发包方通过民事法律关系调整劳务关系，发包方不再涉及承包单 位工作人员的社会保险、福利、加班费等问题，人力管理成本降低的同时较大程度避免了劳 动争议。发包单位与劳动者之间的关系单从法律关系上来说，两者之间不存在任何关系。劳动者 只需提供发包单位要求的劳动成果。发包单位无权对劳动者进行管理，除非存在故意或重大 过失，发包单位无需对劳动者承担任何责任。

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4、经营型从业

“互联网+”已经成为诸多公司业务发展的新常态，O2O 商业模式来势汹汹，对传统行 业确实影响巨大。众包、独立承包商、事业合伙人、自雇……雇佣模式中出现不少新名词。 不论如何定义，这些新名词下的雇佣模式，无一例外地表现出了一种趋势：雇主与雇员之间， 不再是传统意义上的劳动关系或雇佣关系，而是一种全新的合作关系。这种合作关系的本质 特征在于：劳动者不再是“员工”或“雇员”的概念，而是所谓“自由职业者”。 体现在管理层面，有以下几个特点：双方不签定劳动合同；双方不存在社会保险、最低 工资、加班、产假、病假、年休假等各种基于劳动法的保障关系。体现在法律层面，也即： 双方建立的不是劳动关系，而是民事/商事合作关系。 这种用工模式，既符合了用人单位控制人力成本、降低法律风险、实现灵活雇佣的需要， 同时也迎合了不少“新生代劳动者”对独立、自由工作的向往。但是，蜜月期结束后，随着 生老病死、解雇保障等现实问题的爆发，这些全新用工模式的法律问题也开始浮现出来了， “自由职业者们”开始主张或要求认定其与单位之间为劳动关系、按照劳动法来处理双方之 间的各种权利义务。 平台企业要规避劳动关系，最重要就是要规避劳动关系认定中的“用人单位依法制定的 各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报 酬的劳动”这一条款，那么企业就可以反其道行之。

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