招聘环节全是锛偫罪紓，HR如何做好风险控制？

来来来，细数一下招聘环节排过的雷。

先说招聘前：招聘的岗位是不是公司负责人同意找人的，是否经过了审批。有的用人经理天天吵着要人，但是，无论是替换离职的人还是新增的岗位都要根据公司的规定先看看是不是已经批准过了的。一个人资朋友就遇到过人都找好了要入职前发现公司老板希望压缩成本，所有职位都不招人了。这个苦果只能人资默默吞下。

再说说招聘过程中：用人经理有时一会儿一个想法，对候选人的期待和要求太高，但现实条件又太残酷，工资发展空间都没有竞争力。这时候人资同事一定要把握好in take meeting， 和用人经理详细沟通人员要求，资质，能力态度期望，同时将市场人才供应情况进行反馈和沟通，共同指定契合实际的工资水平。要不然，费时费力找来一批候选人，用人部门一句不合适就让努力白费了。真是遇到这种情况，也一定要抓住用人经理问清楚他认为不合适的地方有哪些，及时调整搜寻方向和定位。

招聘到合适人选以后也不是大功告成了：入职前的背景调查，、体检都是要留意的地方，有些公司还会做合规性调查，如果没有留意和处理好这些调查结果中异常的地方，入职以后分分钟都是会引发爆炸的大雷。

只有候选人顺利入职并成功通过试用期之后，才可以说招聘环节的各种雷是顺利避过了。

招聘环节全是“雷”？？

不觉得，“老刘谈HR”工作20多年，一直做人力资源工作，招聘不少人，从没觉得有“雷”。

用工风险倒是存在，要控制起来并不难。

首先，招聘启事、招聘宣讲中注意不要包含就业歧视的内容。什么年龄限制、限定男女、强调只要211和985、强调地域限制（如河南的不要）等等，就业歧视很容易被投诉，在网上可以查询到相关内容，自己注意避开这个“坑”。

其次，员工入职前的体检。这个“老刘谈HR”在“今日头条”有专门的文章进行说明，感兴趣的话，可以去看看。

第三，招聘面试中识别求职者资料的真假。招聘过程其实就是招聘官识别求职者资料真假的过程，求职者常见的方法有提供虚假学历、编造和夸大工作经历与业绩，抬升自己的职位等，如果识别不了，当然会掉进“坑”里。“老刘谈HR”在“今日头条”有专门的文章进行说明。

第四，入职新员工与原单位或其他单位存在法律纠纷。如竞业限制、保密、股权、未了的法律纠纷等，但是新员工可能并没有详细说明，新单位可能在不知情的情况下承担损失。因此，新员工入职必须书面申明相关事项。

第五，新员工入职的劳动合同、保密协议、竞业禁止协议、录用标准等法律文书，必须全部签署。等后期员工与单位发生纠纷的时候，再想签订几乎不可能。

招聘环节工作很复杂，既要找到人才，又要识别是否是真的人才，不小心掉到“坑”里，老板只会批评你的无能。

老刘谈HR”提醒：细心、规范，就可以提前避开这些“坑”。