本文关于人力资源管理中的风险控制(人力资源管理中的风险控制包括)，据
亚洲金融智库2023-04-07日讯:
一、在企业内部控制中，人力资源管理有何风险？
1 存在人员流动、用人风险、信息技术风险以及安全风险等多种风险。
2 人员流动风险是指员工离职、调动等情况，给企业带来人力资源的损失。
用人风险是指企业招聘选择不当，导致人才浪费等问题。
信息技术风险则是指信息系统的安全、可靠性、稳定性等问题可能带来的不良影响。
安全风险是指员工的行为、环境等方面的问题，可能对企业安全造成威胁。
3 除了以上提到的主要风险，还有其他可能对企业人力资源管理造成威胁的风险，需要企业自身认真分析和评估，制定相应的风险防范措施，以最大限度保障企业人力资源管理的稳定运转。
二、人力资源管理有哪些风险？
企业风险地图之人力资源
1. 人员招聘风险：企业快速发展中，无法及时招聘适当经验的员工，因而影响公司的经营目标。
2. 选人不当风险：提拔了在专业技能领域优秀但管理经验不足的员工。导致企业失去专业人才，多了糟糕的管理人员。
3. 用人失察风险：企业快速扩张，对外派重要岗位人员选聘时重能力，轻品行，总部监管鞭长莫及。
4. “空降兵”风险：高薪聘请的人员不适应企业文化、或价值观差异，导致表现不如人意。
5. 集体跳槽风险：跳槽至竞争者，导致企业出现危机。
6. 培训机制风险：企业高成本培训员工，被竞争者挖走。
7. 绩效考评风险：重考评，轻制度改进。
8. 劳资关系法律风险：可能陷入劳资纠纷。
9. “模糊薪酬制”风险：企业采用“发红包”式秘密付酬，引起相互打听猜疑。
10. 奖金制度风险：管理层巧立门目，存在舞弊风险。计提式奖金无上限控制风险。
三、人力资源管理的主要风险不包括( )？
人力资源管理需关注的主要风险包括：人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。
四、人力资源管理的主要风险是什么？
1. 人力资源管理的风险包括：员工离职、招聘成本、员工投诉、劳动纠纷等问题。
2. 这些风险由于员工的个人情况、管理不当、公司整体环境等原因都可能导致，这些问题出现了，不仅影响员工的工作，也会影响公司的业务和声誉。因此，公司需要通过完善的人力资源管理制度和方法来最大限度地减少这些风险并提高工作效率
五、人力资源管理的整体控制要求？
重点在于不断地开发人的潜能,提升人的发展,从而推动企业的整体发展。这是人力资源管理的最高目标和根本出发点。
六、要怎样回避人力资源管理风险？
面对企业人力资源管理的风险，人们可以采取多种方式加以防范。其中，主要方式有回避、转移、预防和抑制等，企业可视当时的情况和条件加以选择。 回避风险方式 这是企业人力资源管理风险防范技术中最简单，也是比较消极的一种方式。风险回避有许多限制条件：第一，有些企业人力资源管理风险是不能回避的，只要存在人力资源管理，就必然存在风险；第二，回避风险可能带来经济损失，因为回避风险的同时，有可能错过机会；第三，回避了这种风险，却可能产生那种风险。尽管如此，在某些情况下，特别是企业承受风险能力较差时，采取回避风险的方式还是十分必要的。 1．放弃风险项目和活动。由外部原因引起的风险，通常情况下企业是不能控制的，这时可以采取放弃的办法回避风险。如到经济不发达地区投资，由于经济环境差，技术人才缺乏，有可能产生招聘人才失败的风险和员工流失的风险，企业没有能力承担时就可放弃该项目的投资。一些社会人文环境差的地区，容易发生员工道德风险，可采用放弃到该地区投资或从事业务活动的办法回避风险。为了防止培训后员工流失发生培训风险，特别是培训费用很大时，应当放弃培训计划。 2．免除风险单位或个体。处于政治法律不健全、经济波动很大、社会人文环境较差的一些国家或地区的企业，屡屡发生员工流失、道德事件或员工伤亡等各种人力资源管理危机，给企业造成巨大损失。在这种情况下，企业可以采用出售或出租的办法免除风险；在经济和技术不发达的地区和国家，企业招不到所需要的员工，或者员工流失危机频频发生，也可以采用出售或出租的办法免除风险；对经常发生道德风险事件和管理失败事件的员工，可以采用开除和辞退等办法免除风险；等等。 转移风险方式 企业人力资源管理风险转移，是指通过合同或协议把风险造成的损失，部分地转移到企业及当事人以外的第三方。企业人力资源管理风险和其他风险相比，能够进行风险转移的情况比较少，主要可以采取以下方式： 1．保险方式。为了防止员工因健康原因和人身意外伤害事故给企业造成损失，可以向保险公司投健康保险和人身意外伤害保险。对那些具有很大危险性的工作，如驾驶、爆破和野外作业等，投保尤为重要。职业责任保险也是通过保险转移风险的一种方式，它是以各种专业技术人员在从事职业技术工作时，因疏忽或过失造成合同对方或他人的人身伤害或财产损失导致的经济赔偿责任为承保风险的责任保险，这是由企事业单位投保的团体业务。通过投保把企业的专业技术人员在工作时因疏忽和过失造成的损失转移到保险公司。 2．担保方式。担保是指保证人对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任的一种承诺。如果职业介绍所、猎头公司、推荐人向企业承诺，当他们所推荐的员工在应聘、工作和离职过程中有弄虚作假行为和违约行为时，由他们间接承担一部分责任。当然为取得这种承诺，用人企业需要向这些机构交纳一定的费用，并以合同形式规定中介机构的责任。有了这种担保后，用人企业就可以把由于员工行为不确定性带来的风险损失，转移到职业介绍机构、猎头公司和推荐人身上。 3．企业业务外包方式。企业人力资源管理外包，是指企业将相关的人力资源管理活动部分地或全部地外包供应商的过程。如企业可以用合同的形式把企业的招聘、考核、测评和培训等业务活动外包给专业服务机构，一方面，可以减少企业自己能力不足造成的管理风险和消除内部管理带来的徇私舞弊等道德风险的发生；另一方面，可以通过合同约定，对供应商的服务提出要求，当他们的服务达不到要求时，根据合同的约定要他们给付赔偿金，从而达到风险转移的目的。 4．开脱责任的合同方式。即通过签订劳动合同、增加附加条款而开脱责任。在附加条款中要求应聘人员保证其提供的信息真实可靠，并规定由于应聘者提供虚假信息造成的一切后果和损失由其自己负责。许多工种对应聘者的身体、精神等条件要求很高，如果应聘者提供虚假信息蒙混过关，则为日后发生相应的风险事故留下隐患。这种隐患带来的损失可以通过签订开脱责任的合同达到风险转移的目的。 预防风险方式 通过对企业人力资源管理风险产生和作用的机理进行分析，包括人与环境之间的关系和委托代理理论的分析，以及企业人力资源管理风险产生的原因分析，从而获得企业人力资源管理风险的有关理论，用它们可以指导风险的防范工作。 1．完善企业人力资源管理信息系统。信息是人力资源管理的重要依据，信息不对称不完全是产生道德风险和契约风险的根本原因。为了防止这类风险的发生，必须完善企业信息系统，加强信息管理。为此，企业要重视人力资源管理信息系统的建设，全面收集企业内外部信息，加强信息的过程管理，加强对信息管理工作的监督和考评。 2．加强制度管理。现代企业的运作应该有一套完善的制度来保证，比如，劳动工资制度如果不合理，特别是如果执行不公，则会导致人员流失危机的发生；如果财务管理制度有漏洞，执行不力，则为贪污、挪用公款、公款消费等道德风险的滋生搭建了温床。加强制度管理的关键在于，建立权力之间的制衡机制，健全各项规章制度，加强监督管理，保证制度得到全面地履行。 3．加强激励。实证研究表明，道德风险和员工流失风险事件发生的概率与激励是否得当到位密切相关，如果激励得当到位则能够减少风险事件的发生。为此，企业应强化激励机制，力争做到激励公平，做到多元化激励、差异化激励、人性化激励和长期化激励。 4．缓解员工压力。适度的压力能够为工作带来动力，压力过大则会影响员工身体健康，带来员工健康方面的风险；同时，由于压力过大，员工为了减轻压力，有可能出现道德方面的风险，或者为了逃避压力，到其他企业工作，产生员工流失风险。通过减轻员工过大的生活和工作方面的压力，可以减少风险事件发生的概率。 抑制风险方式 一部分企业人力资源管理风险可以采用回避的方法，避免风险事件的发生。而对于大部分风险事件，可以采取措施减少风险发生概率，但不可能完全消除风险。所以，在风险事件发生前就要预料风险事件发生后将出现的种种情况，事先采取措施，防止损失的扩大和蔓延；或者在风险事件发生后，根据情况及时采取措施减少损失。 事前采用的防范措施是基于对企业人方资源管理风险发生后出现的种种情况的预测和分析，主要包括以下措施：(1)保证企业正常运转。员工的流失都会直接影响到企业的正常运转，从而给企业造成经济损失。为了防止这种损失的发生，在培训员工时，要求他们会两种以上的工序操作，专中带普；在管理人员中普遍设置副职和助理职务，一旦正职缺位，副职可以随时行使正职职权；还可以建立干部储备制度，以满足各种缺员的需要；在签订劳动合同时，要求员工辞职需提前三个月通知企业。这些措施都可以保证员工流失后企业能正常运转。(2)防止商业秘密泄露。每个企业都有自己的商业秘密，这些商业秘密是企业保持其竞争力的重要资源。员工流失后，有可能有意无意地泄露这些商业秘密，给企业造成损失，削弱其竞争力。因此，在工作中要特别注意商业秘密的保护，只让必要的人知道，或者把这些秘密分散，只让他们知道一部分。(3)防止培训费用损失。员工的流失会造成培训费用的损失，为此在培训时应签订培训合同，给被培训者设定最低服务年限，或者培训费用由企业和被培训者分担。(4)防止客户资源流失。客户是企业十分重要的资源，他们的流失会使企业陷入困境。为了避免或减少这种损失，对客户的管理和联系要以公司的名义进行，而且不能让同一个人与之保持联系。(5)防止技术流失。企业人员的流失，特别是技术人员的流失，会造成技术的流失，从而给企业造成损失。为此，企业应采取以下措施：建立企业技术档案，由专人负责掌管；研发阶段的技术，要有阶段性的总结汇报，防止成果未出来时研发人员流失；企业的核心技术只能由少数人掌握，并要对他们进行重点管理。(6)防止企业声誉损失。员工流失后，有可能产生诋毁原企业的言行，给企业造成声誉上的损失。所以，企业的各项管理工作要注意公平、公正，要注意提升员工的士气和情绪。(7)稳住企业人心。当企业流失的人员较多，而且流失的人员影响力又较大时，会造成企业人心涣散，使员工感到企业没有前途。为此，在平时管理中要注意各种非正式组织的存在，对非正式组织中的领导人物要给予高度重视。 事后防范措施是企业人力资源风险发生后采取的一些措施，目的是使损失尽可能地减少。主要包括以下措施：(1)保证企业正常运转的事后措施。员工流失后造成企业不能正常运转时，通常的做法是：延长现有员工的工作时间(当然要增加相应的报酬)；从企业外借调相应的人员；招聘l临时工；紧急招聘。(2)防止商业秘密泄露的事后措施。最主要的是以合同的形式要求他们不得泄露商业秘密。(3)防止培训费用损失的事后措施。当辞职者没有完成规定的服务年限时，可以按合同的规定要求其交纳相应违约金。(4)防止客户资源流失的事后措施。销售员工辞职时，向他们提出要求，不要到同类企业从事销售工作，更不能带走客户。对辞职人员负责联络的客户要进行重点管理，掌握他们的动态，防止客户流失。(5)防止技术流失的事后措施。技术人员特别是关键技术人员辞职时，要及时收回企业的有关技术资料，并签订有关协议，流出员工不能出卖属于本企业的技术。(6)防止企业声誉损失的事后措施。要特别留意有关媒体，如果有对企业进行恶意炒作的行为，要及时辟谣。(7)稳住企业内部人心的事后措施。这时企业要做好思想工作，并采用相应措施，稳住人心。
七、企业人力资源管理外包的风险分析及其？
风险：
（一）管理失控的风险
（二）成本风险
（三）服务商的选择风险
（四）商业信息安全风险
（五）企业文化相容性的风险
对策：
（一）确定外包内容
（二）对人力资源管理外包进行成本效益分析
（三）选择外包服务商
（四）签订完善的合同
（五）外包实施过程控制
（六）建立完善的内部、外部沟通机制
八、人力资源管理风险规避计划是什么？
人力资源的风险规避计划就是用人单位的员工福利计划，包括法定员工福利和用人单位制定的员工工福利。
法定的员工福利提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等方面的保障，用人单位自定的员工福利计划提供补充保障，主要包括补充养老保险、补充医疗保险、带薪假期等等。
九、审计风险中控制风险是什么？
是指被审计单位内部控制未能及时防止或发现其会计报表上某项错报或漏报的可能性。
同固有风险一样，审计人员只能评估其水平而不能影响或降低它的大小。控制风险有以下几个特点： （1）控制风险水平与被审计单位的控制水平有关。如果被审计单位的内部控制制度存在重要的缺陷或不能有效地工作，那么错弊就会进入被审计单位的财务报表系统，由此产生了控制风险； （2）控制风险与注册会计师的工作无关。同固有风险一样，注册会计师无法降低控制风险，但注册会计师可以根据被审计单位相关部分的内部控制的健全性和有效性情况，设定一定控制风险的，计划估计水平； （3）控制风险是审计过程中一个独立的风险。控制风险独立存在于审计过程中。这种风险与固有风险的大小无关。它是被审计单位内部控制制度或程度的有效性的函数。有效的内部控制将降低控制风险，而无效的内部控制将增加控制风险。由于内部控制制度不能完全保证防止或发现所有错弊，因此，控制风险不可能为零，它必然会影响最终的审计风险。
十、人力资源管理中机制的意思？
人力资源管理机制，在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。笔者在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。
这四大机制相互协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。
企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式；通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力；依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，而不发生破坏和偏离；依靠竞争淘汰机制来对不合格的员工进行淘汰。这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。
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