为什么华尔街金融危机不会影响中国？

为什么华尔街金融危机不会影响中国？

华尔街风暴影响中国经济几何 美国金融危机的暴发,我们最关心的还是中国的经济。胡祖六说,我们有机会去吸取很多深刻的教训。比如说金融机构的风险管理,资本金流动性,避免膨胀,避免股市和房地产市场泡沫,都是非常重要的。美国的经济是全世界最发达、最成熟的经济体系,他们也走了很多弯路,作为后来者,我们不要重蹈他们的覆辙,要吸取他们的经验教训,缩小差距,甚至超越他们。 夏斌认为,就实体经济而言,对出口的影响恰恰是这场危机对中国最大的影响。中国是出口主导型模式,美国次贷危机影响美国实体经济,所以中国不可能长期以出口为主导模式。因此,我们要尽快地扩大内需,特别是扩大以消费需求为主导的内需,这个市场潜力很大。但是这是需要时间的。 就此次危机来讲,我们无法扭转全球经济不好的趋势,但是我们可以做的是,把华尔街以及波及全球的金融风暴对中国的影响降低到最小,为了做到这一点,我们国家的财政政策在扩大内需方面,在刺激消费方面都要有所作为,比如提高个人所得税的标准问题,比如对于有些行业、企业在刺激有效供给方面减税问题,其实,居民购买力提高了、企业发展了,最终还是有利于经济增长,有利于财政收入。 现在全球贸易不平衡,中国是出口主导型,高储蓄低消费,美国是低储蓄高消费,所以不平衡。美国次贷危机来了,我们扩大内需、扩大消费是从根本上扭转出口主导的模式,也是从根本上来协助世界经济平稳发展。

帮助中国中小企业从管理上指出一条生存出路和应对当前华尔街金融风暴的影响的对策

目前的管理理念是西方基于大型企业的管理经验开发总结出来的，必然带有深深的大型企业运作的烙印与特定的背景。小企业直接“拿来主义”就显得很难适用，应用时反而容易降低企业工作效率。

企业是社会专业化分工的产物，同样，企业内部的管理也应当遵循专业化的原则，所以出现了各个部门的部门职责，部门内部的专业化又出现了岗位的专业化分工。可是小企业中的人员精简，除了专业的技术部门外，很多部门内部的工作无法做出明显的区分，过分的专业化反而会影响到企业的工作效率，这是管理的悖论。现代人力资源管理理论无论在何时讲起来都是一套系统，环环相扣，可是由于企业专业划分工的不同，这套理论在小企业的实操过程中出现了不少瓶颈。

瓶颈1 招聘的理念

“因人设岗”还是“因岗设人”这个问题好像早就已经不用争论了，但是在小企业中却因为专业分工并不细致，导致许多岗位的界限模糊，往往“因人设岗”是最有效的招聘方式。在具备了基本的素质之后，小企业在招聘人员时往往会愿意选择更优秀的而并不是更适合的。由于小企业机制灵活，“万金油”式的员工更能适合小企业的发展壮大。

瓶颈2 撰写岗位说明书

大企业专业分工较明确，人员的工作内容相对固定，所以从工作说明的起草到任职资格的建立都相对容易并且好操作。而小企业由于缺乏明确的岗位分工，管理者很多情况下会根据员工的个人的实际能力为其分派工作，岗位说明书的内容也会经常变动，常常变成了形式主义。

现代人力资源管理理论的很多管理模块的基础就是岗位说明书，如果建立岗位说明书的成本太高或效果不佳，很多人力资源管理的美好想法都无法达成。

瓶颈3 编制工作业务清单

管理手段中往往强调流程控制，管理专家也动辄将“麦当劳的工作清单”拿出来作为标杆。因为有了这份业务清单，从理论上讲，企业对人的要求就降低了。

这份工作清单的理念起源于泰勒的科学管理原理。而科学管理原理的前提是

1、针对于专业的体力劳动者；2、同岗位的员工数量较大。

这种业务清单适用于高度专业分工的人员，并且制作这份清单的成本要低于企业在没有这份清单时对员工的管理成本。在大企业中可以轻易达到的条件，在小企业中却很难实现。

瓶颈4 培养员工

人力资源管理中培训是一个体系，包括寻找培训需求、培训项目设计、培训效果评估等一整套环节。大的企业更适合这种人力资源开发的模式，这需要非常大的人力、财力的投入，而小企业更适合的是首先招聘到具备需要技能的人员，以员工的自学、自我成长为主，同时在确实需要培训的时候参加外部的基本培训。

瓶颈5 区分核心员工

人力资源管理常常提到，企业中80％的工作由20％的员工完成，强调区分核心员工。同时尽可能地通过各种管理手段维系核心员工。通用的二维法使用岗位+能力对核心员工进行区分，大的企业由于专业分工清晰，岗位的区别较明显，同时，由于人员较多对人员的能力可以进行评级。

小企业中除了专业技术岗位，其他职能部门很可能一个人身兼数岗的工作，甚至一个部门只有一个人，所有的工作都靠他完成，这种情况下再强调核心与非核心员工就没有什么意义了。这些员工都是核心员工，离开了任何一个都会直接影响企业的发展。

瓶颈6 报酬的对外公平

人力资源管理理论中，薪酬的给付强调对内与对外的公平，强调薪酬是支付给岗位的原则。在大型企业中，薪酬的外部公平往往是通过咨询公司调查市场数据得出的，前提是市场上调研的各个企业对每个岗位的内容描述应当基本一致。

在专业分工的大型企业中，这一个条件很好达到，但是对于小企业每个员工的工作内容往往随着员工的工作能力发生着变化，即时小企业花费大量精力完成了岗位评估，但是缺乏外部的横向对比，报酬机制的对外公平是很难达到的。

管理虽然没有永恒的答案，没有绝对的对与错，但人力资源从业者应当清楚地知道这些原理产生及应用的背景与条件，知道管理的最终目的是什么，知道一切的管理行为都要为结果服务。管理没有先进和落后之分，有效的就是好的。

小企业由于没有完成专业分工的体系建立，所以管理中对人力资源管理职能的依赖也相对较低，小企业中的人力资源管理的目的是：解决人力资源工作中一些最基本的问题，保证企业正常运转。企业规模越大，对人力资源管理的依赖程度越高，人力资源管理才会上升到战略合作伙伴、业务合作伙伴等重要高度。

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1.这次金融危机使我国国家外汇储备部分损失了,出口困难了,经济增长减缓,失业增加,人们收入下降,消费减少,市场萧条.严重时会引起政局不稳定. 比起欧洲国家,这次金融危机对中国的影响不是很大,因为中国的经济与国际经济有一定的割裂,国家也在通过扩张财政和降低存款准备金率，40000亿拉动内需等措施，现在又进行了人民币汇率的下调,如果各项宏观经济措施实施有效，对于中国也就1年左右的时间能够过去。在国际上,少则2-3年,多则4-5年.

2.作为企业,特别是中小企业,“以退为进”是一种策略，在全球经济都不景气的形势下，对中小企业来说，哪个行业更有优势，可能都差不多，关键一点是需要中小企业对自身未来的发展有更清醒的认识。在我国加入WTO之前，不仅，企业发展的政策环境良好，而且其在劳动成本和厂房用地等方面，都具有竞争优势。于是，中小企业在前几年出现了快速的发展的历程。但是，进入07年以后，特别进入06年下半年，这个局面开始逐步转变。过去单纯性依靠劳动密集性、低成本生产模式逐步遇到了发展的瓶颈，甚至成为障碍，这就需要我国中小企业必须具备三个方面的准备来解决这个问题，以便在金融危机中“全身而退”.

第一方面，中小企业需要进行“技术升级”和“产品创新”。其实，我国中小企业的很大的弱势就是缺少技术，研发和创新的能力，过去依靠低劳动力所占的出口优势逐渐被丧失，于是，需要在产品创新和技术设备的升级上投入更多的精力，这也是未来中小企业必须认识到的一点。第二方面，我国中小企业，特别是以出口型为主的中小企业，需要配备一些熟知经济和金融领域的人才。 在05年5月汇改以前，中国出口基本没有什么汇率风险，市场上的美元和人民币的波动风险也不大，于是，在这种宏观经济面比较好的局面下，几乎不会遇到国内外市场和银根的突变的问题。但是，面对现在的金融动荡的局面，企业要想考虑到自身的生存问题，就必须对包括出口汇率等相关知识和外贸政策有必要了解。甚至，需要专业方面的人员来研究和分析汇率的变化等现象，以此对企业发展给予必要的指引。

第三，在国际经济和金融体制融通之下，企业要了解和掌握国际的金融政策的变化。

企业了解国际的金融政策是十分重要的，尤其是外贸企业，这里面比较重要的是国际“银根变化”。所谓的“银根变化”就是指从美联储到中国的人民银行银根的紧与松，包括存款准备金，贷款利率，以及居民存款利率，包括存款准备金率，这些都很可能会根据国家的宏观政策来不断的进行调控。

比如，中国央行最近刚刚宣布减低存款准备金率，又如，最近，国际汇率的变化，这也就涉及到银根“松与紧”的问题。在全球经济一体化的今天，各国之间结合地更加紧密，轻微的政策调整都可能影响到企业的利益，尤其是，出口企业的利益，外贸政策的调整将对出口产品价格以及出口成本产生很大的影响。这就需要企业在一个时期内，将国际国内的银根方面的变化糅合到自己的生产决策中。这对我国中小企业未来发展是很重要的思想变革，也是基础性准备。

在金融危机肆虐全球的时候，中小企业如果能够找到“退”的方法，将危机对企业的冲击降低到最低点，这本身就是值得称赞的壮举。在“危机”之下，“生存”才是最重要的，我们要进一步开拓企业的生存空间，了解当今国内外经济和金融的形势，为企业将来更好地发展积蓄力量，争做行业的领头羊！