本文关于如何给员工做一次完美的培训？，据
亚洲金融智库2022-07-21日讯:
这是一个学习型社会，培训不得不搞，不搞别人会逼着你搞，还不如主动搞。
管理学新经济主义学派彼得德鲁克说：领导者是教育者。他又说，领导区别于员工的第一功能是领导者即是教育。所以，不管你从事何业，培训是接受就知识的必由之路。而作为管理者，必须认真开展培训，给员工一次完美的培训，让员工成长，这样企业或组织才能成长。
一次完美的培训，说难也不难，说不难也不难。但一次完美的培训，绝对是好处大大的。眼前利益不大，但长远利益肯定很大，影响深远。就如大姑娘上桥，好戏在后头。
一次完美的培训，需要走完以下七个步骤。不仅要走完，还要各个环节都要走得完美：
一、完美的培训需要一些基本条件我是专门搞培训的，我认为完美的培训，首要条件是“能力+技巧+勇气”。
培训是一门学问，是一种专业技能，它需要通过学习。一次完美的培训，需要掌握以下6个关键环节和技巧：
① 培训的策划与设计
② 计划书的上报批准
③ 激发主办方、授课者和学员三方的热情
④ 组织与实施
⑤ 效果、评估与总结
⑥ 培训后继的跟踪实践
只要缺了一个环节，培训就可能不完美。培训的专业性很强，一般都是由单位的人事部门或是企业的人力资源部（HR）增组织。千万别学老太太炒股票：只知其然，不知其所以然。
培训千头万绪，需要勇气去搞培训，去承担责任，去创新。要知道，天鹅往往是被第一只勇敢的癞蛤蟆吃掉的!
二、完美的培训必备做好三件基础工作1.明确培训的意义。不正确认识它的意义，做起来就没有动力。培训的真正价值，是追求卓越的心理导向。培训的核心意义，是知识与技能还是理念、观念的更新？后者更重要。所以，一次完美的培训，应该是把理念、观念放在第一位，而把知识、技能的获得放在第二位，要通过培训，重塑员工的人性。培训的真正意义在于它的后继工作。只是一个开头而已。一次培训完美不完美，有效不有效，就看能不能把后续把培训工作与其他措施结合起来。比如，培训后要按新的要求，就考核、晋升、奖励、实际应用、思想建设等结合起来。
2、说服领导是关键。一次培训的组织，一般都是由领导审批的，它的经费来源、培训规模、聘请讲师的规格等等，都是由领导决定的，所以要引导领导对培训的正确认识。我们知道，领导不搞培训的理由，一般是说培训无用、浪费金钱与时间、不划算、很容易、没时间、没有现成教材、没有好的讲师、不知道如何培训、学员不喜欢等等，领导的担忧与顾虑常常以口头禅的形式表现出来。但是，你要知道领导的真正意图，他不搞培训，主要是三怕：一怕翅膀硬了超越自己，丑小鸭经过培训蜕变成白天鹅；二怕短期效果不明显；三怕难管。做好领导这一关有点难，很多领导搞培训都是被动的。要过领导这一关，就要把培训与领导的利益、升迁挂钩，把培训与工业业绩、绩效挂钩，告诉他培训会促进业绩，业绩好了有利于他升迁，这样他就会搞培训了。
3.发动学员是基础。学员为什么不欢迎培训？这跟以往的培训的组织与教学效果不完美有关。以往培训无果，造成学员逆反心理。我搞培训的时候，很多学员来参加，脸拉得像长白山一样，还问我：“犁子，来培训有误工费不？有补贴不？伙食怎么样？”他们看不到培训的价值。在一些新知识的培训中，他们害怕挑战，比如拓展培训就是这样，很多人在培训胆怯。有的人说太累，听课太累。要解决学员的问题，就要知道人性的典型缺陷：他们不学新知识等到被淘汰的时候，他们才不见棺材不掉泪。有些学员是不见变化不参与，只有看到别人经过培训有所变化，他们才兴冲冲地想来参加培训。有的对新知识新技能培训不重视，存在饶幸心理想蒙混过关，普遍心理不成熟。当局者迷，故常常需培训组织者给学员当头棒喝，以令他们清醒，跟上时代的步伐。所以，做学员的工作，要真诚地沟通，晓之以理，动之以害，喻之以乐。要让学员人充分明白，培训机会机会难得。要发挥学员的培训自主性：发动讨论、方案选择（出游等）都应充分考虑学员的能动性。发动学员参与培训的最高境界是“要我学”变成“我要学”。
三、培训的策划 培训是需要策划的。策划是完美培训的基础措施和方法。其实，大家对策划多少有点误解，策划本是好事，但是经本山大叔一搞笑《策划》小品，褒义就变成了贬义。不策划，靠经验搞培训是不行的。
策划的基本原则：一是反对“瞎猫”套路，凭经验、凭运气、凭感觉搞培训，有可能搞好，但大多没有好的效果，死耗子越来越少，碰上的几率很小，风险是显而易见的。二是拒绝常规做法。人人都那样做，写请示、定时间、请讲师、发通知、印资料等等，这样没有创新的培训谈不上完美，创新是很有必要的。
1、 策划从认清需求开始。策划要从认清需要开始，一般可认为是两头需要，一是培训对象需要，二是领导需要。如果仅把培训当作培训者需要，则很难把培训办成功。两者结合结果离美妙。
2、 认清需求的方法：一是让培训对象自己说，包括问卷、谈话、会议等。二是让培训对象自己定，就是我们平时所说的“订单培训”。三是领导说，也就是组织的需要。四是让专家说，有些培训，不是学员知识的，也不是领导知道的，而是专家才知道他们需要提升哪方面知识、需要灌输哪些新理念、新观点。
3、策划的最终目标，是组织愿景的达成。没有与组织者的愿景结合起来，这样的培训领导是不会干的，与他对组织的期盼结合起来，他就愿意搞了。
4、委托专业培训机构搞策划。我是专业搞培训的，培训的策划，还真的有很大的技巧，就拿你去和领导汇报要搞培训一样，如何给他洗脑？你洗不成功，倒让他给你洗脑，把培训说得一文不值，那你就不用搞培训了，更不用谈什么完美培训了。
四、培训的组织与实施1、 执行的极端重要性。许多人的失败其实就是执行的失败。执行最好是扫策划书来，但是，又不能困于策划书，有些不可预见的情况，是要在执行中临时决定的。执行中避免的误区就是死认策划书。
2、 执行技巧。完美的执行，是要把责任与培训员工的个人利益紧密地结合起来。我的观点历来都是，人是为他自己而工作的，为他自己而工作，他工作的积极性主动性才会被调动起来，如果他是为组织、为企业、为单位而工作，他就等别人发指令，他才会去工作。
3、 资料准备充分。搞培训的人都知道，一次培训需要哪些材料，比发，会议手册，时间安排表，住宿安排表、课程安排表，负责人联系等，这些材料不能落下一两项，落下了就会把学员搞得不知所措。
4、 讲师的准备。一般的培训，教师来源主要有两种：一种是内部讲师，就是找本行业的或本单位的搞得比较好的人来做讲师；另一种是外部讲师。开发内部讲师，是领导者的基本职能。有些领导者本身就应该成为讲师，要把组织的愿景、战略规划等与员工说清楚，激起员工的斗志和工作热情。
5、 紧急事件处理。这一点，我看到太多了，很多人搞培训，都没有做好应急预案。比如，我们请的外聘讲师，临时来不了，怎么办？把学员凉在那里？这时就要有预案，实在不行，调课；如果是最后一课，得由内部讲师顶上。
五、培训效果的评估与总结1.让领导看到培训效果。领导花钱培训了，你必须让他看到培训的效果。有一些培训的效果不可能现场马上见得到，但是，你说几句空洞的话来形容培训的效果你都不会？还有学员的培训效果，这也是你无法回避的问题。有时，可以通过学员的口碑，来说明培训的效果。比如，在毕业典礼上让学员讲培训收获、培训感悟等，这些都是很有必要的。
2、开展培训评价。培训的评估有四全方面：一是讲师的评估，他要讲讲这些学员的培训情况；二是学员的自我评做，讲讲心得体会；三是组织者的自我评估，讲讲培训的得失；四是培训领导者的评价，他花钱培训了，有没有效果得由他来说。开展培训评价，要掌握评价方法，准备好各种各样的评价表格，并做好统计分析汇报工作。
六、做好培训后继工作1、培训绝不能是一次性的。这是一般领导的心态，总是希望自己的部下能象兰博一样，样样精通，无所不能。这是不对的，人的能力不可能通过一次培训就完成。
2、很多培训像太监一样：下面没有了。我们搞的一些项目实操灰培训，很继工作，连他去哪里搞到贷款都要跟踪服务，跟踪指导，这样的培训才能真正地落地。
3.不仅要看学员的心得体会和表态，更要看学员培训后的落实计划书。
以上六个步骤走完，一个完美的培训也就基本上成型了。
作为管理者，你知道哪些方法能有效的培训员工吗？
下面几个培训的方法，或许能够启发思维，提高培训的效率。
一、 演示
演示的方法更能形象的表达你所培训的内容。
举个例子：当你学驾驶的时候，教练通过示范，懂的了基本的操作，通过重复练习，掌握了油门和离合的配合、挡位变换等技能。
通过例子说明演示具有分节动作、重复多次的特点。
针对员工进行实物操作的演示，要进行分节操作，保证演示的细节都能让员工注意到，通过多次重复加强员工的记忆。演示可以采取互动的方式，重复演示可由员工来完成，既纠正了个别员工的错误操作，也加强了所有培训人员的记忆。
二、 讲解
讲解是培训中最基本的表达方式。
有效的培训讲解少，员工互动多，讲解多的情况下，很难保证员工对于讲解的内容有效的理解和记忆，泛泛的讲解，也使整个培训显的乏味。
讲解是必不可少的，但是要控制讲解的内容和时间的长短，保证培训的效果。
为了杜绝讲解的乏味，讲解的时候，语气尽量要生动。
三、 小组讨论
小组讨论属于培训中集体互动的一种方式。
小组讨论更能启发每位员工的思维，使每位员工参与到培训的课题中来。
一般采取设定一个讨论的题目，培训的员工进行分组讨论，限定时间，小组选派代表发表小组讨论的观点和建议。培训者对于各组讨论的观点和建议进行分析和总结，得出最终的结论。
对于表现突出的小组要提出表扬，激励小组的讨论热情。
四、 提问
提问采取主动应答和指定提问的方式。
培训者根据培训的课题，设计几个问题进行提问，可以采取员工自主应答的方式，如果自主应答的响应并不热烈，就要采取指定提问的方式，随机指定员工进行回答。
自主应答气氛强烈表示员工的参与热情较高，指定提问的随机性也提醒了员工不能大意，积极的活跃思维，做好应答准备。
提问也是培训者就某个观点不能确定时所采取的最好方式，通过提问的方式，既拓展了培训者的思路，也启发了员工的思维，最终得出合理的结论。
五、 录像
录像的方式主要用于培训员工的行为。
许多参与互动的员工，虽然清楚自己的表现有差强人意的地方，但是没有得到及时的指导。录像的方式就是及时的帮助员工纠正表现不佳的行为，通过现场的回放，按步指导，也使全体员工受益。
录像的培训方式，并不是刻意要找员工的缺点，最终的出发点是加强员工的行为意识，纠正不规范的表现行为。
六、 案例学习
如果参与培训的员工理论和实际水平较高的时候，利用案例学习的效果较好。
MBA教学的主要授课方式就是案例学习。
通过对现实案例的分析、总结、展望，提出个人的见解，开拓员工的思维，汇总员工的观点，更利于员工站在理论的高度来看问题。
案例学习对于员工的成长和开拓思维是非常有利的，使员工站在战略家、企业家的角度看问题，跳出原有的思维逻辑，更能融入企业的文化氛围。
案例学习可以以小组讨论或提问的方式进行。
七、 角色演练
角色演练是特别生动的一种培训方式。
培训的员工既能发挥个人的表演天赋，也能从角色的演练中获得实战经验和技巧。
举个例子，你在讲解业务如何对终端客户拜访的时候，就可以指导成员对客户和业务员的两个角色进行演练，模拟终端拜访的场景。通过演练对客户心理、拜访技巧、谈判技巧、推销技巧等业务知识进行讲解，更利于成员对培训知识的消化吸收。
角色演练一方面发挥了员工的主观能动性，另一方面也会发现员工存在哪些尚待挖掘的潜质，给予我们在人才培养的方向提供了参考。
八、 游戏
游戏的培训方式充满了知识性和趣味性。
许多培训课题都采取了穿插小游戏的方式，使培训成员通过参与游戏来领悟内涵的道理。
游戏的培训方式还能缓解专业性过强的课题带来的紧张气氛，在放松员工精神的同时，有机的将游戏和培训内容结合到一起。
总之，有效的培训要将以上的八点内容进行灵活的运用，使整个培训既不枯燥，又使员工易于接受。灵活的组合各种培训手段，既丰富了培训的方式，也使整个培训过程显得不单调，员工的参与热情高，培训的效果好。
卓有成效的培训多采取的是互动的培训方式，员工互动的时间多，讲解的时间少，边互动边讲解的方式，使整个培训充满趣味性，更利于实现培训的目的。
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