劳动法律法规案例分析

1.劳动法案例分析,急

劳动法是一部与日常生活密切联系的法律，决定了劳动法学是一门置身于现实生活的学问，也由此决定了在案例中学习劳动法学的必然性和便宜性，决定了对于劳动法律规范的理解以及对于劳动法学理论的学习和研究都可以遵循从案例中来、再回到案例中去的路子。

能够正确地理解劳动法条文字面的含义和蕴藏其后的精神，是一个法律专业人员正确地处理纷至沓来且纷繁复杂的劳动纠纷、有效地保护广大劳动者的合法权益的前提条件。由于历史的渊薮和现实的缘由，我国的劳动立法数量庞杂、形式多样，法律、法规远不如部门规章来得具体详尽，但规章在学理上的法律性质并不完全等同于司法中的法律效力。

为此，在以《劳动法》和少有的一些劳动法规为基本规矩的同时，关注众多且分散的劳动法律规章和规范就成了本书作者着力之处。本书作者引用法律分析案例、运用案例解读法律，并不停留于简单的“注释”，而是进一步说明其所以然；既评估劳动法律规范的优势，又思考完善法律规范的对策。

在结构和体例安排上，本书作者以《劳动法》的篇章结构为基础，与21世纪法学系列教材的体系和内容相配套，将遴选的案例分门别类，放在相应的章节中，以便于学生在专业学习中选用及专业任课教师作为教辅书使用。有鉴于学以致用，帮助学生掌握知识点，为参加司法考试和从事法律实务打下基础，在“本章知识点概要”中提纲挈领地提出了该章的知识要点，也提示了将这些知识点运用到相应案例中的基本原理。

本书中的具体案例以近年来劳动仲裁和人民法院审理的真实案例为原型，按照教学需要进行加工编写。每一个案例又包括了“案情介绍”、“本案涉及的法律问题”以及“学理分析及参考结论”。

力图以案说法，以法析案，案情法理，相得益彰。在内容上涵盖了劳动争议案件的受理范围和程序、案件的管辖、诉讼主体、劳动合同无效或者解除的处理、劳动仲裁裁决的效力、审理劳动争议案件的依据，明确了困扰专业学生和广大劳动者的常见问题，诸如对“劳动争议发生之日”的理解、农民工与实习生的身份之争、欠薪保护与工资欠条纠纷、社会保险费纠纷案件的处理、方便劳动者维权的具体措施、集体合同和劳动争议调解协议效力、工伤赔偿的途径与方式等，针对个案进行了深入浅出的法律和学理分析，使读者对每一个个案都有一个清晰完整的印象和全面透彻的法律理解。

本书目录 第一章 劳动法概述 本章知识点概要 本章重点法条 案例一 档案关系与劳动关系 案例二 雇佣关系是否属于劳动法周整 第二章 劳动法简史 本章知识点概要 第三章 我国劳动法的产生与发展 本章知识点概要 第四章 劳动者与用人单位的基本权利与义务 本章知识点概要 本章重点法条 案例一 工作日的计算方式 案例二 用人单位制定规章制度的权利 第五章 劳动法律关系 本章知识点概要 本章重点法条 案例一 事实劳动关系 第六章 工会法与工会在调整劳动关系中的地位与职权 本章知识点概要 本章重点法条 第七章 劳动就业 本章知识点概要 本章重点法条 第一节 劳动就业的基本原则 第二节 职业介绍与就业服务 第八章 劳动合同 本章知识点概要 本章重点法条 第一节 劳动合同的种类与内容 第二节 劳动合同的订立与履行 第三节 劳动合同的解除与终止 第四节 劳动合同的法律责任 第九章 集体合同 本章知识点概要 本章重点法条 案例一 集体合同的适用范围 …… 第十章 工作时间和休息休假 第十一章 工资 第十二章 劳动安全与卫生 第十三章 女职工和未成年工特殊保护 第十四章 职业培训 第十五章 社会保险法 第十六章 劳动纪律 第十七章 劳动争议处理 第十八章 劳动监督检查 第十九章 违反劳动法的法律责任。

2.劳动法案例

(1)在本案中，某餐饮有限公司提出只能先签订3个月的试用合同，试用合格后再签订正式的劳动合同是否合法？为什么？ --------------------------------- 回答，是否合法取决于将来会和员工签订的合同期限。

根据我国劳动法规定： 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 也就是说，如果公司订立的合同期限在三年以上，可以签订三个月的使用合同，但正式合同未满三年的话则不合法。

（2）在本案中，如果王女士与某餐饮有限公司签订了一年期的劳动合同，试用期应当是多长时间？ 回答：应当是试用期不超过一个月，见上法条。 （3）对于劳动者在试用期内的工资支付标准问题，劳动合同法是如何规定的？ 回答：根据我国合同法第二十条： 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

*************************************************** 案例二：2008年5月，某公司在人才市场招聘一名营销部门经理，在该公司的招聘条件中，明确要求应聘者必须具有市场营销本科学历。男青年刘某持某大学颁发市场营销专业本科文凭前来应聘，在招聘中，公司根据刘某提供的有关毕业证书和相关从业经历，决定聘用刘某。

公司与被聘用的刘某签订了劳动合同，劳动合同中约定：刘某月薪3000元、劳动合同期限为3年。劳动合同签订后，刘某正式开始进入公司工作，但是，在工作中，公司发现刘某的能力与学识都捉襟见肘，与其学历明显不符。

公司经过调查，发现其文凭纯系伪造，遂以“劳动合同无效”为由将刘某解雇。刘某不服，提出：或者继续履行合同，或者给付提前解除劳动合同补偿金。

请结合上述材料，撰文详细叙述： （1）在本案中，公司与刘某所签订的劳动合同是否有效？为什么？ 回答：属于无效合同。 根据我国劳动法规定： 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 由此可见，刘某的做法已经构成使用欺诈方式订立劳动合同，符合二十六条的规定，因此合同无效。

（2）如果公司与刘某所签订的劳动合同无效，对于刘某已经付出的劳动，公司是否应当向刘某支付劳动报酬？为什么？ 回答：应当支付报酬。根据我国劳动法第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 （3）如果公司解除与刘某的劳动合同，是否需要提前通知刘某？为什么？ 回答：不需要。

根据我国劳动法第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 其中第五项为： （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 即刘某欺诈行为导致合同无效，符合这项规定的内容。而用人单位必须提前通知的解除合同情形是第四十条规定的劳动者无过错情况，第三十九条可以直接解除。

******************************************** 案例三：（1）公司未与张某签订劳动合同，张某是否享受工伤保险待遇？为什么？ 回答：享受。 根据我国劳动法第十四条第三款： 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

张某在公司工作多年，应视为已订立无固定期限劳动合同，因此应享受工伤保险待遇。 （2）公司未给张某缴纳工伤保险，张某是否应当享受工伤保险待遇？为什么？ 答：应当。

根据我国工伤保险条例第二条： 中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。 第十条 用人单位应当按时缴纳工伤保险费。

职工个人不缴纳工伤保险费。 公司应为其所有员工缴纳工伤保险，当然也包括张某。

不得以未缴纳保险为由拒绝提供员工的工伤保险待遇，否则应负相关法律责任。 （3）在本案中，加害人已经对张某的损失进行了赔偿，张某是否还享受工伤保险待遇？为什么？ 回答：享有。

加害人对张某的损失赔偿是承担相应的民事法律责任，与张某的工伤保险性质不同，并不冲突。

3.劳动法案例分析

(1)该公司招聘未满15周岁的劳动者，违法。

劳动法规允许用人单位招聘年龄不到18周岁但年满16周岁的劳动者，称为未成年工。对未成年工的就业，有职业工种的限制，不允许安排其从事危险、繁重的工作。

（2）该公司收取每名员工2000元风险抵押金，违法。 劳动法规不允许用人单位收取或者扣押劳动者的任何财物。

（3）该公司可根据劳动者的表现随时缩短或延长试用期，具体情况具体分析。 试用期包含在劳动合同期限内，由劳动合同条款予以约定，一旦约定不允许随时变更。

特别是延长试用期，是不允许的。因为有的公司以此不给劳动者提高待遇。

如果确因劳动者表现优秀，用人单位提前结束该劳动者的试用期，以此作为鼓励，并无不妥。 如果用人单位能够证实劳动者不能胜任工作，可以在试用期内与其解除劳动合同。

（4）在履行劳动合同过程中，该公司如果发现劳动者不能胜任工作，公司可随时解除劳动合同，违法。 劳动法规规定用人单位证实劳动者不能胜任工作，可以提前30日通知劳动者或者多支付劳动者一个月的工资后，与劳动者解除劳动合同。

（5）如遇生产任务紧张，公司可以要求全体员工加班，但是要支付劳动者的加班工资或安排劳动者补休。加班工资的支付标准分为3种情况。

1. 用人单位在工作日（周一至周五）安排劳动者工作的，为了不影响工作，一般不安排劳动者补休，按劳动者工资标准的150%支付加班工资。 2. 在周六周日安排劳动者工作的，应该优先安排劳动者补休，因为劳动者享有休息权。

不能安排补休的，按劳动者工资标准的200%支付加班工资。 3. 对节日安排劳动者工作的，不允许安排补休，按劳动者工资标准的300%支付加班工资。

因为，法定节日对于劳动者来说，其节日的休假比平常休息日的休息有着更为重要的意义和具有不可调换性。节日上班影响了劳动者只有在节日才能进行的特有的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的方法无法弥补的。

4.《劳动法》案例

对案例1:1.公司以保安服担保为名扣除每人工资500元作为押金的行为不合法，理由是《劳动合同法》第9条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”

2.未签订书面劳动合同的做法不合法，理由是《劳动合同法》第10条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

3.张某等人要求公司支付08.2.1-08.3.31期间的双倍工资及要求公司返还押金的做法合法。理由分别是《劳动合同法》第98条、第82条；《劳动合同法》第9条。

对案例2:1.公司提出只能先签3个月试用期合同的做法不合法；因为根据《劳动合同法》第19条的规定，试用期的长度是根据双方所签的劳动合同的长度决定的，而不能由用人单位单方主观决定。2.根据《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期最长不得超过2个月，因此王女士的试用期最长不得超过两个月。

3.根据《劳动合同法》第20条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”对案例3:1.劳动合同无效，理由是《劳动合同法》第26条第（一）项“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”；2.应当支付报酬，理由是《劳动合同法》第28条。

3. 不需要，理由是《劳动合同法》第39条。

5.劳动法案例分析题

【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。

【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。

6.劳动法案例分析2例

案例1：案例一很明确，首先，根据劳动合同法第三十九条之规定，劳动者在试用期内被证明不符合用工单位招聘条件的，用人单位有权解除劳动关系同时，第十八条也规定了，以欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效也就是说：劳动者本人不符合用工单位的招聘条件，为了取得岗位采取弄虚作假找人顶替，其本身就违反了劳动合同法第十八条的规定，同时在试用期内劳动者也被证明不符合用工单位的招聘条件，故用工单位有权解除劳动合同本案不适用劳动合同法内规定的员工不能胜任工作，也不能由用人单位另外安排岗位的相关条款，因为劳动者本身就是违法在先，本合同是在欺诈的条件下订立的，可以说劳动者本身不符合招聘条件，合同本身也是无效的。

但是，根据劳动法和劳动合同法的规定和精神，劳动者付出劳动的，用人单位应当支付相应的劳动报酬。由于本案中，劳动者虽然是以弄虚作假手段骗取订立合同，但已经付出了实际劳动，用人单位应当按照法律规定支付相应的工资，但在解除时不需要支付任何补偿金。

案例2：说实话，案例2的情况比较特殊，首先，如果单纯的从劳动合同法角度看，劳动者提出辞职的，用人单位与之解除劳动合同，可以不支付补偿金。但因为用人单位违反劳动合同法规定，有违法用工行为的，劳动者提出辞职的，可以主张相应的赔偿金。

另外，劳动者与用人单位协商一致，可以解除劳动关系，协议中应当约定补偿金。也就是说，本案劳动者与用人单位解除的性质很关键，如果是协议解除，劳动者应当获得补偿金，用人单位不支付的，劳动者可以依照协议提起仲裁，要求单位支付。

如果是劳动者辞职的，用人单位就可以不予支付补偿金。而另一条，本案中工会提出的方案，这一点劳动者按照工会方案提出解除，该方案实施前，工会应当与用工单位充分沟通，提出意见和建议。

如果这个方案是用工单位同意的，那么就比较简单了，由于用工单位的违法行为，导致劳动者利益受损，根据工会法，本案工会有权向劳动监察机构举报，或者向劳动仲裁机构提起仲裁，由上级主管部门进行查处。但如果这个方案是工会单方面提出，未与企业方面沟通或者企业方面反对的，由于企业破产时应当优先支付劳动报酬、社会保险及相关补偿金，因此工会没有权利未经企业许可单方面提出涉及企业重大方面的方案，而工会方面单方面的方案同样不具备法律效力，劳动者如果与企业解除劳动关系，企业可以不予支付补偿。

7.劳动法案例分析题

1、第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。2、合法，符合劳动合同法第三十八条第三款劳动者可以解除劳动合同。

3、试用期应按劳动合同法第十九条的规定，在劳动合同中约定。试用期工资为劳动合同约定工资的百分之八十。

单位在规章制度里规定试用期期限和试用期工资不合法。

8.劳动合同法案例分析

原发布者：鑫淼网络科技有限公司

2008年1月1日起，《劳动合同法》正式实施。《劳动合同法》对试用期限、劳动报酬、违约金、解除劳动合同等方面做出了详细规定，为更好地推行签订劳动合同和保障劳动者及用人单位的权益制定了执行依据。此法规是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。对于更好地保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系，具有十分重要的意义。本报邀请省劳动和社会保障厅劳动工资处处长付任根、省劳动监察总队总队长段明其以及江西法报律师事务所律师杨峻为劳动者解读《劳动合同法》十大亮点。关键词：适用范围案例：熊明是南昌一家民办幼儿园的聘用幼师。因为工资问题，熊明与幼儿园发生纠纷，熊明向劳动部门申请调解。得到的答复是民办非企业单位，目前不在《劳动法》调解范围之内。解读：扩大劳动合同适用范围法报律师事务所杨峻律师说，随着经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现。民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与劳动者订立劳动合同或者聘用合同……从建立统一的劳动力市场的角度考虑，迫切需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度内。鉴于这些新情况，《劳动合同法》扩大了劳动合同的适用范围：增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确事业单位与实行聘用制

9.《劳动法》案例论文

案情： 1997年3月，申诉人张某向某市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，称：1年多来自己因参加工会活动和共表团组织活动被扣去20多天工资；1997年1月结婚后因回老家探望双亲，结果婚假和探亲假期间的工资也被扣发。

经多次与公司交涉没有结果，请求劳动争议仲裁委员会裁决补发这部分被扣工资。 调查核实情况： 张某1995年大学毕业后到某化学工业公司工作。

1996年11月，张某当选为所在车间工会小组长，1996年12月又被任命为团支部书记。此后，张某便经常出席工会和共青团的各种会议，参加工会和共青团的各种活动，每次公司都对张某按缺勤处理并扣发工资。

张某多次找公司总经理谭某，谭某均置之不理。1997年元旦，张某结婚，并经公司同意休了婚假。

婚假休完，张某又向公司申请休探亲假。公司同意了他的申请，张某再次去找公司总经理谭某，谭某却说：“你休假期间又没有上班，不劳不得，当然没有工资了！”张某无奈，到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

分析意见： 我国是社会主义国家，工资分配实行按分配原则。一般情况下，劳动者只有在提供了一定数量社会劳动的前提下，才有权获取相应的劳动报酬。

如果劳动者没有提供劳动，则不能要求获取劳动报酬。但是，国家为了充分地保护劳动者的利益，规定在几种特殊情况下，即使劳动者未提供社会劳动，用人单位也应当向其支付工资。

根据《劳动法》第四十五条、第五十一条和劳动部《工资支付暂行规定》第十条、第十一条、第十二条的规定，这几种特殊情况是指：1.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。

2.劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。其中年休假，劳动者连续工作1年以上即可享受。

3.非因劳动者原因造成单位停工、停产在1个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 张某作为车间工会小组长和团支部书记参加工会活动和共青团组织活动，完全属于依法参加社会活动，某化学工业公司应当视同其提供了正常劳动而支付工资。

另外，张某按照有关规定休婚假和探亲假，化学工业区公司也应照常向其支付工资。 仲裁结果： 仲裁委员会经调解不成，作出裁决： 1.某市某化学工业公司补发张某参加社会活动和休婚假、探亲假期间的工资； 2.仲裁费50元，由某市某化学公司承担。

上述案例仅供参考，如和现行法律、法规不一致，以现行法律、法规为准。