如何为公司做一次有效的内训？

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。

目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一。

根据不同层级的员工，提供不一样的培训。从入职基础，到专业技能，再到领导的团队领导力，最后是高层的战略领导力。每一层都不不同的课程。

1） 有关培训需求从经营的角度来说，运营是经营活动中最容易出现挥霍浪费当然也是最容易节能减耗的环节，所以抓住运营也是抓住核心。因此运营梳理和分析是组织中每个管理人员需要直面的问题，由此产生的运营课程，是公司核心人员必须了解和学习的。

在培训之前，要了解培训对象的需求，可以通过访谈，如果遇到不善言谈的培训对象，或者不善总结个人需求的培训对象，可以采用耗时但是有效的方法，置身培训对象实际工作中，观察，总结，甚至演练一番。

也可以通过问卷调查，根据培训对象的问题，出针对性的题目，让员工回答，收集员工的反馈。

如何处理员工的需求和组织不一致？员工的需求来自多方面，有时为了工作，有时为了自身的发展，当员工发展方向和公司期望不一致时，冲突就发生了。

从经济学的角度出发，人作为资源进入流通市场，培训是一种投资，为了提高人的价值所做的必要投入，目的是为了获得更高的回报。当员工倾向从事的工作和公司安排不相同时，为员工投资越多，损失越多。

如何使员工的需求和组织保持一致。

调研之前，先要明确组织对培训对象的期望，也就使组织对员工的职业规划，并正面，直接，清晰地向培训对象阐述该规划

收集培训对象对职业规划的看法，说服其接受。没有想法的员工很容易接受组织提供的职业规划，有想法的员工则会思考对比，如果员工不接受公司的规划，原则上，需求调研结束，或者用新的主题替代。

比照目标，请培训对象做自我分析，找到个人现状和目标的差距，基于差距提出培训需求。这样的培训需求出自培训对象之口，又体现了组织的意志。

2） 训师的选择一般选择资历深，层次较高，实战经验丰富的人员，这些构成了经营出发课程设计的核心要素，如果没有，建议内部先对业务熟悉的人员进行培训。或者去外部找合适的人员，找同业的人，甚至从竞争对手哪里找讲师。

还有外部讲师有神秘感，大家对外来和尚好念经抱有期待，对熟悉的奖励缺乏敬畏之心。

3） 内容必须有实战的指导意义不管是内训讲师的选择，还是内训课程的内容，都要充分征求参训人员的意见和建议，如果有时间，尽量把参训之前的点查表做详实一些，讲收集的反馈信息做好统计和分析，把参训人员的内容要求完整地体现在培训课程中，使得内训课既有聚集人气，又有很强的针对性，能够指导实际的运营工，作，通俗的话说，既赚了眼球，有接了地气

要切合培训对象的处境，培训能否成功，一个关键的要点是培训内容切合培训对象的处境，给部门后进者讲如何升职加薪，哪怕说的天花乱坠，在培训对象听来也是收不尽的讽刺。要换位思考，要创造使用环境。

企业经营层层面需要整理业务数据，寻找数据背后的逻辑和差距，找到能直接带来收益的关键工作点，进行培训项目设计

需要立足于应用，从实战中来，讲工作中的事，分析工作中遇到的问题，提供能知道工作的方法和措施，甚至方案，这样才能有很强的实战意义。对员工工作技能和技巧有帮助，这才是员工愿意学习的重要原因。

主题要鲜明，成人学习以理解为主，精力集中一个小时很难，在半个小时到一个小时内，通过有效的设计，让大家聚焦一个问题，把一个主题讲清楚透彻就行。

4）实施培训项目实施的时候，需要采用破冰的方式导入，以免让大家尴尬

在应付员工学习疲劳这个问题上，要注意互动，设计合理的互动环节，在内训过程中加入来自受训对象的事例甚至正在解决的问题，最好能事先去收集学员问题。收集公司最近在经营中出现的问题，在课程中最好引导，最后用集体的智慧解决。

关于考试，尽量少用吗，成人的学习，尤其是组织学习，很少用考试去检验，可以用训后跟踪来代替考试，可以设计训后改进计划，让受训者的上级根据其在工作中的业绩表现记录和反馈。

内训主要提高专业能力，从这个角度讲，训后跟踪和反馈非常重要，尤其是从经营的角度出发的培训。训后的行动改进计划也是检验培训设计是否合理的重要指标之一。

培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益， 既然是投资，就需要做好准备工作，把培训做好，而不能只是走过场。

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