规范国有企业招聘行为的法律法规

1.单位招工有什么法律法规

可以参考《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律法规。

根据《就业促进法》

第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

第二十八条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。

用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。

第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。

各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。

用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

2.招聘员工的法律规定有哪些

招聘员工的法律规定有哪些

可以参考《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律法规。根据《就业促进法》第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第二十八条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

人员招聘

人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程，是组织运作中重要一个重要环节。

组织需要招聘员工可能基于以下集中情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等。

通常有内部提升和外部招聘两种途径，两种方式各有优劣势。人员招聘要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。

3.大型国企招聘规则

关于进一步规范国有企业招聘行为的通知 各县区人力资源社会保障局、国有资产监督管理机构，市辖区内各国有企业：为规范国有企业招聘行为，根据《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》、《中华人民共和国就业促进法》和《安徽省实施中华人民共和国就业促进法办法》，现就进一步规范我市辖区内国有企业招聘行为通知如下，请认真贯彻执行。

一、充分发挥国有企业促进公平就业的重要作用 国有企业是促进经济社会发展的重要力量，是保障和改善民生的重要载体。党的十八届三中全会指出，要规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。

国有企业作为国家投资的企业实体，有责任有义务建立规范公平、公正、公开的招聘制度。国有企业建立公开招聘制度，有利于扩大选人用人范围，提升人力资源选拔素质和质量，促进国有企业健康发展；有利于维护社会公平正义和和谐稳定；有利于发挥国有企业履行社会责任的示范作用，促进平等就业。

二、进一步规范国有企业招聘行为 （一）公开招聘适用范围 本通知所称的国有企业是指：我市辖区内的中央、省属国有企业及其分支机构（含国有控股企业，下同）；市、县（区）所属国有企业；市、县（区）政府开办的企业性质的各类社会公共服务机构。（二）招聘原则 国有企业招聘员工，坚持面向市场、企业自主用工原则，坚持公开、平等、竞争、择优原则，除需定向引进和聘任的高层次人才、短缺专业人才或因涉密、涉外等特殊原因需要由组织委派、任命和交流之外，都要实行公开招聘。

（三）招聘活动的组织实施方式 国有企业招聘员工可自行组织，也可由公共就业人才服务机构或委托有资质的社会中介机构组织实施，切实做到招聘信息公开、过程公开、结果公开。1、招聘方案的发布。

国有企业招聘员工，实行招聘方案网上统一发布。国有企业招聘方案，应包括企业基本情况和招聘岗位数量（岗位描述、条件要求及薪酬待遇）、招聘方式、报名办法、资格审查、考试方式、招聘信息发布和考试时间等内容。

招聘方案要符合国家和省有关法律法规和政策规定，保证真实有效，不得以民族、性别、宗教信仰、户籍、婚姻以及身体状况等与劳动岗位无关的因素为由，对劳动者就业设置歧视性限制。国有企业公开招聘方案至少应在报名开始前5个工作日通过本级政府网、人才网和公共招聘网向社会公开发布。

招聘企业可同时通过企业官方网站或报纸、电台、电视台等媒体，向社会公开发布招聘信息。2、招聘结果的备案和统计。

国有企业招聘活动结束后，应在本级政府网、人才网和公共招聘网对拟聘人员进行公示，公示时间不少于5个工作日。公示无异议后，应将招聘结果报本级人力资源社会保障局备案。

市、县（区）人力资源社会保障部门要建立国有企业招聘情况统计制度，及时掌握国有企业招聘的岗位数量、招聘人员情况、录用情况、劳动合同签订和社会保险缴纳等情况，及时发现解决工作中存在的问题，每半年向社会通报本级国有企业公开招聘情况。（四）实行国有企业公开招聘回避制度。

凡与招聘国有企业负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该国有企业负责人员的秘书或者人事、财务、监督检查等岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。国有企业具体负责组织招聘工作的人员，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。

（五）认真落实就业和社会保障政策。国有企业确定录用人员后，要于30日内到当地公共就业服务机构办理就业、派遣、登记手续，依法与录用人员签订劳动合同，按规定办理社会保险手续，缴纳社会保险费。

要落实好录用人员的劳动报酬，确保工资按时足额发放。招聘派遣制员工的，要依法规范管理使用，与本单位同岗位员工实行相同的劳动报酬分配制度和方法，做到同工同酬。

三、加强对国有企业招聘的服务 （一）提升网上发布平台的服务效率。国有企业公开招聘网上统一发布平台，对企业申请发布招聘方案应随申报、随核定、限时办结。

对提供材料不符合规定或材料不全的应一次告知，材料备齐并符合条件的及时办结。（二）强化就业和人才服务。

各级各有关部门要积极帮助国有企业做好人员招聘工作。全面了解企业用人需求情况，建立完善国有企业人力资源服务信息台账。

对有需求的，要积极帮助拟定招聘计划，制定科学规范的招聘方案，提高国有企业选人质量。各级公共就业人才服务机构要根据企业用人计划，通过举办上门对接、专场洽谈会、集中招聘会、多渠道发布招聘信息等方式及时开展就业和人才服务活动。

要根据用人企业实际，帮助指导企业对新录用职工开展岗前培训，对符合条件的落实职业培训补贴。要鼓励国有企业招聘就业困难人员，符合条件的落实相关优惠扶持政策。

四、加强对国有企业招聘行为的监督检查 国有企业要建立健全人员公开招聘管理制度，完善招聘信息公开发布制度，自觉接受社会监督。人力资源社会保障部门要与国有资产监督管理机构建立国有企业公开招聘管理协调机制，加强对国有企业招聘员。

4.招聘工作人力资源相关法律法规有什么

熟悉国家各项劳动人事法规政策包括：

《劳动法》、《劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、《工伤保险条例》、《社会保险法》、当地的《工资支付规定》 、《人口与计划生育条例》、劳动部关于颁发《未成年工特殊保护规定》、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三、中华人民共和国职业病防治法、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法、违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法、中华人民共和国妇女权益保障法等。

5.企业应如何规范招聘呢

规范招聘 首先，应规范招聘流程。

企业在招聘员工时除了需要核实员工的身份、学历等基础信息外，还应特别注意检查其离职证明。通常而言，持有正常填写相关信息离职证明的员工，其入职的合法性能得到较好的保障。

另外，对于签订有竞业限制协议的员工而言，上家单位一般会在其离职证明上附加竞业限制说明。 企业可以规定，人力资源部在实际执行入职流程时，务必将离职证明审核作为重要的必备步骤。

其次，应做好背景调查。 对于核心岗位、紧缺岗位、保密岗位以及其他可能涉及特别责任的应聘者，需要在了解应聘者自我陈述和审查书面应聘材料的基础上，对于存有疑虑的情形，在必要时进一步进行背景调查，以确认其信息的真实性，以预先控制法律风险。

背景调查可以委托专业咨询公司或律师事务所进行，也可以由人力资源部派专员向原任职公司、社保部门等相关单位核实。 再次，应建立追偿机制。

对于客观原因导致暂时无法进行背景调查或进行背景调查同时需要实际用工的，可以让员工出具关于欺诈表述责任承担的承诺书。 尽管这种承诺书并不能免除企业对第三方可能发生的连带赔偿责任，但是可以作为向当事员工进一步追偿的依据。

这种追偿机制可以通过承诺书来作出，也可以在劳动合同中明确约定。

6.涉及企业的法律法规有哪些

1、《公司法》

公司法，是规范公司行为的基本法律，公司的设立、股东资格、公司章程、股东责任、股东权利、公司高管、公司解散、清算等事项，都应当按照公司法的规定来进行，是中、小企业贯穿始终的一部法律。

2、《公司登记管理条例》

公司登记管理条例是公司设立、年检、注销必须遵循的法规。 二、公司成立运营期间 1、《合同法》

公司成立的目的是为了盈利，而盈利就离不开交易。《合同法》是规范市场交易的法律，是民事主体进行经济活动所遵循的主要法律。合同涵盖的内容广泛，不仅商品交易需要订立合同，涉及到公司的股权交易、知识产权交易、物权变动等事项也均需有合同保障，均受《合同法》的调整。 2、《物权法》

公司经营所得，涉及到的土地、房产等不动产以及交易有些动产，是需要登记才能取得物权的，这部分物权的取得是要受《物权法》调整的。

同时，《土管法》、《房地产管理法》也是涉及土地、房产物权方面应当遵循的规范。

另外，物权具有担保功能，在涉及物权担保时，《物权法》的相关规定，是必须遵守的。

3、金融类法律

公司成立之后，运营期间，要支付结算、要贷款融资，这个时候，涉及到的法律、法规有《贷款通则》、《票据法》、《证券法》等。

公司为了分散风险以及交通工具类因国家强制规定，而必须或选择的保险，就又涉及到《保险法》的相关规定。

4、知识产权类的法律

公司要有自己的商誉、同时还会给自己的产品或者服务注册商标、有自己的商业秘密和专利技术。这些涉及到《商标法》、《专利法》、《反不正当竞争法》的调整。

5、《婚姻法》、《继承法》

公司在运转的过程中，可能出现股东因为婚姻、继承事项的出现，而出现股东或股份的变动，这方面上述两部法律均有调整。

6、税收类的法律

公司作为最重要的纳税义务人，在缴纳税款的时候要遵循《增值税法》、《企业所得税法》、《个人所得税法》、《税收征管法》等法律的规范和约束。

7、劳动类法律

公司经营离不开人，而公司作为用人单位就要遵守《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的配套法规的规定，为劳动者缴纳各种社会保险。

8、会计法

公司运转，各种经济指标都要用数字来体现，而体现的数字都要受《会计法》的规定，不能违背该法及配套法规的相关规定。

9、《担保法》

公司经营的时候，不仅涉及到为人担保，也可能涉及到找人担保，这方面就要受到《担保法》的调整。 三、公司终止时

公司的终止，就是公司作为法人人格的消灭，无论是股东自行决定解散还是申请法院解散，都要成立清算组，这时的操作《公司法》有规定；而到了资不抵债的时候，申请破产就要受《破坏法》的调整了。

《中华人民共和国公司法》、《最高人民法院关于适用若干问题的规定（一）、（二）、（三）》、《中华人民共和国企业破产法》、《公司注册资本登记管理规定》、《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》、《中华人民共和国广告法》、《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国审计法》、《中华人民共和国合同法》 、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（一）、（二）》、《中华人民共和国劳动法》、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）、（二）、（三）》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中华人民共和国劳法》