磨合期员工管理策略有哪些呢？

　◆全面细致的岗前培训　　刚进入企业的员工常常因对企业的规章制度不熟悉，造成一些不必要的烦恼和失误，从而影响员工工作自主性的发挥。因此，员工在入职之前，企业要全面细致地对其进行岗前培训，主要是规章制度的学习、辅导和解释，以及岗位职责的明确和企业文化的宣传。
　　在对员工进行岗前培训时，必须明确员工的工作职责和需要具备的必要技能。主管人员必须要让员工明确自己的工作职责，明确作为一个优秀员工的标准，以及达到这种标准所必备的技能和知识，让其明白企业对他的期望是什么，以及他可以对企业贡献些什么。只有这样，员工在新的岗位上才能有明确的目标和标准，才能够沿着正确的方向发展。
　　　　

◆协助建立和谐的工作关系　　处于磨合期的员工对新环境往往会感到陌生和无助，如果把他介绍与同事们认识，这种陌生感很快就会消失。以诚挚及协助的态度对待刚入职的员工，可使其克服工作之初的不适应与困难，帮助其建立起和谐的工作关系，使他们尽快地融入新的团队，顺利度过磨合期。
　　企业也可以定期举办各种活动，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等。不论企业大小，都可以在工作之余进行比赛，也可以跟自己的客户一同举办，这样不仅可以提高员工之间的交流与合作，还可以增进与客户的关系。另外，企业组织的郊游、聚餐，不仅可以增进沟通，激励员工士气，提高员工满意度，而且还可以培养员工的团队精神，塑造团队文化。
往往一次休闲活动就可以让新进员工进一步地融入团队。　　　　

◆实行“指导人”制度　　“指导人”制度是指由一名老员工带一名新进员工进行在岗指导，即OJT(On Job Training就业培训)。这样做一方面可以使新进员工尽快地熟悉岗位职责和技能要求，另一方面，也是对老员工的一种工作激励。
因为从心理学的角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新进员工的“指导人”，反应了企业对老员工的重视和器重，让老员工在心理上有一种荣誉感和满足感。　　“指导人”制度要体现企业对于人才的培养，而且要同该指导人的绩效考核密切挂钩，特别是由主管人员担任“指导人”的，更要将人才培养作为其主管人员的考核评估要项之一，以加重中层干部在这方面的责任，使其在日常管理工作中主动承担指导下属、培养能力的工作。
例如宝洁公司就是通过主管对部属的持续指导，以类似师徒制的运作方式，将主管的一身功夫与经验传授给部属，并不断地从旁指点与扶持。这是宝洁公司得以持续传承强势文化与经营知识的关键之一。　　　　

◆帮助员工做好职业生涯规划　　职业生涯规划，是指组织与员工共同制定，基于员工个人和企业组织两方面需要的个人发展目标与发展通路。
处于磨合期的员工对企业的理念、价值观等还没有完全接受，员工本身的能力也没有得到企业的认同，他们在企业的未来还不确定，缺乏安全感。如果此时企业提出与员工个人共同制定符合员工兴趣和能力特点的生涯计划，他们会感到企业对他们的重视和认同，从而更快地认同企业。
此外，帮助员工做好职业生涯规划，能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成员工工作主动性、积极性等因素的丧失。美国微软公司人力资源部制定的“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业管理模式。
这样员工可以在企业更好地成长,企业也降低了员工流失率。　　　　

◆加强心理培训　　国际劳工组织的调查表明，在英国、美国、德国、芬兰和波兰，每10名办公室职员中就有一人患有抑郁症、焦虑症或体力透支。在我国的企业中，部分员工也存在焦虑感、无力感、陌生感等心理病征。
而处于磨合期的员工，由于要搜集大量信息，掌握更多知识和技能，面临更大压力，所以就更易产生心理问题。针对这种心理特点，要加强对磨合期员工的心理培训，扫清其心理障碍。